Sozialplananspruch für Erben
Nachdem ein Arbeitgeber die Stillegung seines Betriebes beschlossen und mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbart hatte, kündigte er einem Arbeitnehmer aufgrund der Betriebschließung zum Ende des Jahres. Dieser verstarb vor Ablauf des Jahres. In der Folgezeit klagten die Erben die Sozialplanabfindung in der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Höhe ein. Nach dem Inhalt des Sozialplanes gilt auch die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers, die betriebsbedingte, arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsvereinbarung und die arbeitgeberseitig veranlasste betriebliche Eigenkündigung als betriebsbedingte Entlassung. Der Sozialplan diene nach seiner Präambel dem Ausgleich bzw. der Milderung von wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsschließung entstünden.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage der Erben auf Erhalt der Sozialplanabfindung in letzter Instanz ab. Dieser Anspruch sei zu dem Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers noch nicht entstanden und deshalb nicht Betstandteil des übergegangenen Vermögens nach § 1922 Abs. 1 BGB gewesen. Das ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan noch nicht entstanden sei, ergebe ich vorliegend vor allem aus Sinn und Zweck dieses Planes. Für den Arbeitnehmer seien in der Regel noch keine wirtschaftlichen Nachteile entstanden, wenn sie vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verstorben seien. In diesem Fall würden durch die Auszahlung ausschließlich die Erben begünstigt. Dies stehe nicht im Einklang mit dem Zweck des Sozialplanes, der lediglich die Nachteile für den Arbeitnehmer selbst absichern solle.
BAG vom 27.06.2006, 1 AZR 322/05
Rückzahlung von Ausbildungskosten bei vorzeitigem Abbruch der Ausbildung
Ein Maschinenbautechniker vereinbarte mit seinem Arbeitgeber, dass er bei ihm eine Ausbildung zum amtlich bestellten Sachverständigen für den Kraftfahrzeugverkehr durchlaufe und dabei auch schon mit Teilbefugnissen betraut werde. Im Arbeitsvertrag wurde zudem vereinbart, dass dem Arbeitgeber im Falle der vertragwidrigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter ohne Nachweis eines Schadens eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehaltes zustehe. Sofern die Ausbildung aus Gründen beendet werde, die der Mitarbeiter zu vertreten habe, müssten die bisher entstandenen Ausbildungskosten entsprechend der Länge der Ausbildung anteilig zurückbezahlt werden. Ein Jahr später kündigte der Mitarbeiter und berief sich dabei auf erhebliche Vertragsverletzungen. Die Firma verlangte daraufhin eine anteilige Rückzahlung der Ausbildungskosten.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Ausbildungskosten in letzter Instanz ab. Die Vertragsklausel, die eine anteilige Rückzahlung vorsehe, sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 307 BGB, weil der Arbeitnehmer durch sie unangemessen benachteiligt werde. Dies ergebe sich daraus, weil nach dem Wortlaut dieser Bestimmung bei jeder vorzeitigen Beendigung eine Rückzahlung erfolgen müsse. Dies gehe einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers. Dieser dürfe nur dann mit einer Rückzahlungspflicht belastet werden, wenn die Beendigung seiner Sphäre zuzurechnen sei. Eine geltungserhaltende Reduktion scheide aus.
BAG vom 11.04.2006, 9 AZR 610/05
Außerordentliche Kündigung wegen Speicherung von pornografischem Material
Ein Mitarbeiter wurde bereits bei seiner Einstellung in einem Formular darauf hingewiesen, dass das Internet nur zu geschäftlichen Aktivitäten gebraucht werden dürfe und dass die Art und Weise der Nutzung überwacht werde. Dabei wurde klar herausgestellt, in welchen Fällen eine bestimmungsgemäße Nutzung vorliegt und es wurde auch auf die Folgen bei Verstößen hingewiesen. Einige Jahre später wurde in einem Aushang am schwarzen Brett darauf aufmerksam gemacht, dass Mails mit pornografischem Inhalt weder versendet, noch gespeichert werden dürften. Zudem wurden die Mitarbeiter per E-Mail darauf hingewiesen, dass sie der ausschließlich dienstlichen Nutzung des Internetzugangs an ihrem Arbeitsplatz zugestimmt hätten. Der Mitarbeiter speicherte im Folgenden gleichwohl etwa 9.060 jpeg Dateien mit pornografischem Inhalt ab, die er von Geschäftspartnern und Kollegen als Dateianhänge erhalten hatte. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters ab. Der Arbeitgeber sei nach § 626 BGB zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt gewesen. Das massive Speichern von pornografischen Daten trotz mehrfacher ausdrücklicher Untersagung durch den Arbeitgeber sei als schwerer Pflichtverstoß und somit als hinreichender Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB anzusehen. Aufgrund der Intensität der Verstöße habe es keiner vorhergehenden Abmahnung bedurft.
LAG Baden-Württemberg vom 07.11.2005, Az. 15 Sa 88/05
Kündigung wegen Parkinson während der Probezeit
Ein Zahntechniker bewarb sich aus ungekündigter Stellung bei einem anderen Arbeitgeber. Dieser bot ihm in Kenntnis dieser Situation eine Tätigkeit bei sich im Hause an und schloss mit ihm einen Arbeitsvertrag ab. Daraufhin kündigte der Mitarbeiter bei seinem bisherigen Arbeitgeber. Als der Mitarbeiter drei Wochen bei seinem neuen Arbeitgeber tätig war erfuhr er von seinem Arzt, dass er an einer Parkinson Erkrankung erkrankt sei. Er teilte dies sofort seinem Arbeitgeber mit. Dieser kündigte ihm aufgrund seiner Erkrankung.
Das hessische Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung wirksam sei. Zunächst einmal sei das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, weil die Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen worden sei. Sie sei in keinem Fall wegen Sittenwidrigkeit unwirksam, weil das Handeln des Arbeitgebers nicht verwerflich anzusehen sei. Vorliegend liege auch kein Verstoß gegen Treu und Glaube vor. Dies wäre lediglich dann in Betracht gekommen, wenn der neue Arbeitgeber ihn aus dem kündigungsrechtlich geschützten Arbeitsverhältnis abgeworben hätte. Hierfür gebe es keine Anhaltspunkte.
Hessisches LAG vom 30.03.2006, Az. 5 Sa 1052/05
Schlechtleistung bei Reinigungskraft
Eine Reinigungskraft säuberte den Boden so, dass Arbeiten an den unteren Regalflächen nur mit einer Unterlage verrichtet werden konnten. Schreibtische und Bürofensterräume wurden nicht gereinigt. Sie war der Ansicht, dass sie überquellende Aschenbecher nicht reinigen und Urinlachen nicht beseitigen müsse. Der Arbeitgeber kündigte nach Abmahnung.
Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte die Kündigung angesichts der zahlreichen Verstöße für rechtmäßig. Es liege nicht in ihrem Ermessen, welchen Dreck sie beseitigen müsse.
LAG Köln vom 13.03.2006, Az. 14 (8) Sa 4/06
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