Zulässigkeit einer Änderungsklausel im Arbeitsvertrag
Eine Mitarbeiterin wurde in einem Werk in der Personalabteilung beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich die folgende Klausel: „Frau L steht...als Personalsachbearbeiterin in den Diensten von H. Falls erforderlich, kann H nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.“ Nach dem Inhalt einer Zusatzvereinbarung betrug die Wochenarbeitszeit 40 Stunden. Nach einigen Jahren wurde der Betrieb veräußert. Im Folgenden wurde die Mitarbeiterin in die Produktionsabteilung versetzt und nach Kündigung der Zusatzvereinbarung in einem Umfang von 35 Wochenstunden beschäftigt. Sie war sowohl mit der Versetzung, als auch mit der damit verbundenen Reduzierung der Wochenarbeitszeit nicht einverstanden und klagte.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit und die damit verbundene Beschäftigung in einem Umfang von 35 Wochenstunden rechtswidrig ist. Diesbezüglich könne sich der Arbeitgeber nicht auf § 106 GewO berufen, weil hiernach nur die Konkretisierung einer vertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sei. Aus dem Wortlaut des Vertrages ergebe sich, dass die Mitarbeiterin als Personalsachbearbeiterin angestellt worden sei. Hiervon dürfe nicht einfach zu ihren Lasten abgewichen werden. Der Änderungsvorbehalt im Arbeitsvertrag verstoße gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, weil er sie unangemessen benachteilige. Die Arbeitnehmerin werde hierdurch nicht vor einer willkürlichen Änderung des Arbeitsvertrages geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz dürfe nicht auf diese Weise umgangen werden.
BAG vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05
Formunwirksame Kündigung bei Unterschrift mit dem Zusatz i.A.
Ein Koch erhielt eine fristlose Kündigung, auf der mit Maschinenschrift der Namen des Geschäftsführers angegeben stand. Dieses Schreiben wurde durch den Assistenten der Geschäftsführung mit dessen Namen und dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnet. Hiermit war der Koch jedoch nicht einverstanden und klagte auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter bestehe.
Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Vorliegend fehle es an einer wirksamen Kündigung, weil diese nicht vom Aussteller unterschrieben worden sei. Als Aussteller sei aus Sicht eines Dritten hier nicht der Assistent der Geschäftsführung anzusehen. Dies ergebe sich daraus, dass der Assistent im Auftrag und nicht in Vertretung unterzeichnet habe. Er habe dadurch nicht als Stellvertreter, sondern als Bote gehandelt. Ein Bote könne jedoch keine eigene Erklärung abgeben, die der bei Kündigungen vorgeschriebenen Schriftform genüge.
ArbG Hamburg vom 8.12.2006, 27 Ca 21/06
Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung
Ein KFZ-Meister arbeitete seit 30 Jahren in einem Betrieb und war älter als 55 Jahre. Nach dem Inhalt des maßgeblichen Tarifvertrages war der Arbeitgeber bei einem Alter zwischen dem 55. und dem 65. Lebensjahr lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Im Folgenden weigerte sich der betreffende Mitarbeiter mehrfach und ohne plausiblen Grund, erteilte Arbeitsanweisungen wie das Ausfüllen von Checklisten auszuführen . Wegen diesem Verhalten wurde er auch sechsmal abgemahnt. Als er sich weiterhin weigerte, sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Ludwigsburg gab der Klage des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in erster Instanz statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Berufung statt und wies die Klage ab. Die Kündigung sei ordnungsgemäß erfolgt, weil aufgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters ein wichtiger Grund vorgelegen habe, der zu seiner fristlosen Kündigung berechtige. Der Arbeitgeber sei nämlich generell nach § 106 Abs. 1 GewO berechtigt, die Art und Weise der Arbeitsleistung zu bestimmen. Er habe vorliegend sein Direktionsrecht nicht überschritten. Aufgrund der mehrfachen Weigerung des Mitarbeiters und der sechsmaligen Abmahnung könne dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden. Aufgrund dessen könne die lange Betriebszugehörigkeit sowie die schwierige Vermittelbarkeit aufgrund seines Alters nicht berücksichtigt werden. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 14.11.2006, Az. 1 Sa 1/06
Anfechtung eines langjährigen Arbeitsvertrages wegen einem gefälschten Zeugnis
Ein Universalschweißer bewarb sich nach seiner Ausbildung bei einer Firma und legte dabei ein gefälschtes Abschlusszeugnis vor. Er hatte die schriftliche Prüfung mit „ausreichend“ und die praktischen Prüfung mit „befriedigend“ bestanden. Er änderte die Note für den schriftlichen Teil in ein „befriedigend“ und die Note für den praktischen Teil in ein „gut“. Daraufhin wurde er eingestellt. Nach 8 ½ Jahren stellte sich die Fälschung heraus und der Betrieb beendete das Arbeitsverhältnis durch Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Hiermit war der Mitarbeiter nicht einverstanden. Er verwies darauf, dass er gleichwohl eine hervorragenden Arbeitsleistung erbracht habe und eine überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft für die Firma gezeigt habe. Darüber hinaus sei es treuwidrig, nach einer so langen Beschäftigungszeit den Arbeitsvertrag wegen Angaben in einem bei der Einstellung vorgelegten Zeugnis anzufechten.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich der Ansicht der Vorinstanz an und wies die Berufung des Klägers zurück sowie die Klage auf Weiterbeschäftigung ab. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei wirksam erfolgt, weil der Kläger die Firma durch die Vorlage der gefälschten Zeugnisse im Hinblick auf seine beruflichen Kenntnisse getäuscht habe. Aufgrund dessen habe er seine Einstellungschancen verbessert. Die Vorlage dieses gefälschten Zeugnisses habe zu dem Abschluss des Arbeitsvertrages geführt. Die Anfechtung verstoße nicht gegen Treu und Glaube. Trotz seiner guten Arbeitsleistung habe er den Arbeitgeber bei der Einstellung in seiner Willensfreiheit auf schwere Weise beeinträchtigt. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass ihm bei der Einstellung ein unverfälschtes Zeugnis vorgelegt werde. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 13.10.2006, Az. 5 Sa 25/06
Zulässigkeit einer Änderungsklausel im Arbeitsvertrag
Eine Mitarbeiterin wurde in einem Werk in der Personalabteilung beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich die folgende Klausel: „Frau L steht...als Personalsachbearbeiterin in den Diensten von H. Falls erforderlich, kann H nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.“ Nach dem Inhalt einer Zusatzvereinbarung betrug die Wochenarbeitszeit 40 Stunden. Nach einigen Jahren wurde der Betrieb veräußert. Im Folgenden wurde die Mitarbeiterin in die Produktionsabteilung versetzt und nach Kündigung der Zusatzvereinbarung in einem Umfang von 35 Wochenstunden beschäftigt. Sie war sowohl mit der Versetzung, als auch mit der damit verbundenen Reduzierung der Wochenarbeitszeit nicht einverstanden und klagte.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit und die damit verbundene Beschäftigung in einem Umfang von 35 Wochenstunden rechtswidrig ist. Diesbezüglich könne sich der Arbeitgeber nicht auf § 106 GewO berufen, weil hiernach nur die Konkretisierung einer vertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sei. Aus dem Wortlaut des Vertrages ergebe sich, dass die Mitarbeiterin als Personalsachbearbeiterin angestellt worden sei. Hiervon dürfe nicht einfach zu ihren Lasten abgewichen werden. Der Änderungsvorbehalt im Arbeitsvertrag verstoße gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, weil er sie unangemessen benachteilige. Die Arbeitnehmerin werde hierdurch nicht vor einer willkürlichen Änderung des Arbeitsvertrages geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz dürfe nicht auf diese Weise umgangen werden.
BAG vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05
Formunwirksame Kündigung bei Unterschrift mit dem Zusatz i.A.
Ein Koch erhielt eine fristlose Kündigung, auf der mit Maschinenschrift der Namen des Geschäftsführers angegeben stand. Dieses Schreiben wurde durch den Assistenten der Geschäftsführung mit dessen Namen und dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnet. Hiermit war der Koch jedoch nicht einverstanden und klagte auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter bestehe.
Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Vorliegend fehle es an einer wirksamen Kündigung, weil diese nicht vom Aussteller unterschrieben worden sei. Als Aussteller sei aus Sicht eines Dritten hier nicht der Assistent der Geschäftsführung anzusehen. Dies ergebe sich daraus, dass der Assistent im Auftrag und nicht in Vertretung unterzeichnet habe. Er habe dadurch nicht als Stellvertreter, sondern als Bote gehandelt. Ein Bote könne jedoch keine eigene Erklärung abgeben, die der bei Kündigungen vorgeschriebenen Schriftform genüge.
ArbG Hamburg vom 8.12.2006, 27 Ca 21/06
Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung
Ein KFZ-Meister arbeitete seit 30 Jahren in einem Betrieb und war älter als 55 Jahre. Nach dem Inhalt des maßgeblichen Tarifvertrages war der Arbeitgeber bei einem Alter zwischen dem 55. und dem 65. Lebensjahr lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Im Folgenden weigerte sich der betreffende Mitarbeiter mehrfach und ohne plausiblen Grund, erteilte Arbeitsanweisungen wie das Ausfüllen von Checklisten auszuführen . Wegen diesem Verhalten wurde er auch sechsmal abgemahnt. Als er sich weiterhin weigerte, sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Ludwigsburg gab der Klage des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in erster Instanz statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Berufung statt und wies die Klage ab. Die Kündigung sei ordnungsgemäß erfolgt, weil aufgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters ein wichtiger Grund vorgelegen habe, der zu seiner fristlosen Kündigung berechtige. Der Arbeitgeber sei nämlich generell nach § 106 Abs. 1 GewO berechtigt, die Art und Weise der Arbeitsleistung zu bestimmen. Er habe vorliegend sein Direktionsrecht nicht überschritten. Aufgrund der mehrfachen Weigerung des Mitarbeiters und der sechsmaligen Abmahnung könne dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden. Aufgrund dessen könne die lange Betriebszugehörigkeit sowie die schwierige Vermittelbarkeit aufgrund seines Alters nicht berücksichtigt werden. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 14.11.2006, Az. 1 Sa 1/06
Anfechtung eines langjährigen Arbeitsvertrages wegen einem gefälschten Zeugnis
Ein Universalschweißer bewarb sich nach seiner Ausbildung bei einer Firma und legte dabei ein gefälschtes Abschlusszeugnis vor. Er hatte die schriftliche Prüfung mit „ausreichend“ und die praktischen Prüfung mit „befriedigend“ bestanden. Er änderte die Note für den schriftlichen Teil in ein „befriedigend“ und die Note für den praktischen Teil in ein „gut“. Daraufhin wurde er eingestellt. Nach 8 ½ Jahren stellte sich die Fälschung heraus und der Betrieb beendete das Arbeitsverhältnis durch Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Hiermit war der Mitarbeiter nicht einverstanden. Er verwies darauf, dass er gleichwohl eine hervorragenden Arbeitsleistung erbracht habe und eine überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft für die Firma gezeigt habe. Darüber hinaus sei es treuwidrig, nach einer so langen Beschäftigungszeit den Arbeitsvertrag wegen Angaben in einem bei der Einstellung vorgelegten Zeugnis anzufechten.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich der Ansicht der Vorinstanz an und wies die Berufung des Klägers zurück sowie die Klage auf Weiterbeschäftigung ab. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei wirksam erfolgt, weil der Kläger die Firma durch die Vorlage der gefälschten Zeugnisse im Hinblick auf seine beruflichen Kenntnisse getäuscht habe. Aufgrund dessen habe er seine Einstellungschancen verbessert. Die Vorlage dieses gefälschten Zeugnisses habe zu dem Abschluss des Arbeitsvertrages geführt. Die Anfechtung verstoße nicht gegen Treu und Glaube. Trotz seiner guten Arbeitsleistung habe er den Arbeitgeber bei der Einstellung in seiner Willensfreiheit auf schwere Weise beeinträchtigt. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass ihm bei der Einstellung ein unverfälschtes Zeugnis vorgelegt werde. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 13.10.2006, Az. 5 Sa 25/06
Zulässigkeit einer Änderungsklausel im Arbeitsvertrag
Eine Mitarbeiterin wurde in einem Werk in der Personalabteilung beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich die folgende Klausel: „Frau L steht...als Personalsachbearbeiterin in den Diensten von H. Falls erforderlich, kann H nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.“ Nach dem Inhalt einer Zusatzvereinbarung betrug die Wochenarbeitszeit 40 Stunden. Nach einigen Jahren wurde der Betrieb veräußert. Im Folgenden wurde die Mitarbeiterin in die Produktionsabteilung versetzt und nach Kündigung der Zusatzvereinbarung in einem Umfang von 35 Wochenstunden beschäftigt. Sie war sowohl mit der Versetzung, als auch mit der damit verbundenen Reduzierung der Wochenarbeitszeit nicht einverstanden und klagte.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit und die damit verbundene Beschäftigung in einem Umfang von 35 Wochenstunden rechtswidrig ist. Diesbezüglich könne sich der Arbeitgeber nicht auf § 106 GewO berufen, weil hiernach nur die Konkretisierung einer vertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sei. Aus dem Wortlaut des Vertrages ergebe sich, dass die Mitarbeiterin als Personalsachbearbeiterin angestellt worden sei. Hiervon dürfe nicht einfach zu ihren Lasten abgewichen werden. Der Änderungsvorbehalt im Arbeitsvertrag verstoße gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, weil er sie unangemessen benachteilige. Die Arbeitnehmerin werde hierdurch nicht vor einer willkürlichen Änderung des Arbeitsvertrages geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz dürfe nicht auf diese Weise umgangen werden.
BAG vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05
Formunwirksame Kündigung bei Unterschrift mit dem Zusatz i.A.
Ein Koch erhielt eine fristlose Kündigung, auf der mit Maschinenschrift der Namen des Geschäftsführers angegeben stand. Dieses Schreiben wurde durch den Assistenten der Geschäftsführung mit dessen Namen und dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnet. Hiermit war der Koch jedoch nicht einverstanden und klagte auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter bestehe.
Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Vorliegend fehle es an einer wirksamen Kündigung, weil diese nicht vom Aussteller unterschrieben worden sei. Als Aussteller sei aus Sicht eines Dritten hier nicht der Assistent der Geschäftsführung anzusehen. Dies ergebe sich daraus, dass der Assistent im Auftrag und nicht in Vertretung unterzeichnet habe. Er habe dadurch nicht als Stellvertreter, sondern als Bote gehandelt. Ein Bote könne jedoch keine eigene Erklärung abgeben, die der bei Kündigungen vorgeschriebenen Schriftform genüge.
ArbG Hamburg vom 8.12.2006, 27 Ca 21/06
Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung
Ein KFZ-Meister arbeitete seit 30 Jahren in einem Betrieb und war älter als 55 Jahre. Nach dem Inhalt des maßgeblichen Tarifvertrages war der Arbeitgeber bei einem Alter zwischen dem 55. und dem 65. Lebensjahr lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Im Folgenden weigerte sich der betreffende Mitarbeiter mehrfach und ohne plausiblen Grund, erteilte Arbeitsanweisungen wie das Ausfüllen von Checklisten auszuführen . Wegen diesem Verhalten wurde er auch sechsmal abgemahnt. Als er sich weiterhin weigerte, sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Ludwigsburg gab der Klage des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in erster Instanz statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Berufung statt und wies die Klage ab. Die Kündigung sei ordnungsgemäß erfolgt, weil aufgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters ein wichtiger Grund vorgelegen habe, der zu seiner fristlosen Kündigung berechtige. Der Arbeitgeber sei nämlich generell nach § 106 Abs. 1 GewO berechtigt, die Art und Weise der Arbeitsleistung zu bestimmen. Er habe vorliegend sein Direktionsrecht nicht überschritten. Aufgrund der mehrfachen Weigerung des Mitarbeiters und der sechsmaligen Abmahnung könne dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden. Aufgrund dessen könne die lange Betriebszugehörigkeit sowie die schwierige Vermittelbarkeit aufgrund seines Alters nicht berücksichtigt werden. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 14.11.2006, Az. 1 Sa 1/06
Anfechtung eines langjährigen Arbeitsvertrages wegen einem gefälschten Zeugnis
Ein Universalschweißer bewarb sich nach seiner Ausbildung bei einer Firma und legte dabei ein gefälschtes Abschlusszeugnis vor. Er hatte die schriftliche Prüfung mit „ausreichend“ und die praktischen Prüfung mit „befriedigend“ bestanden. Er änderte die Note für den schriftlichen Teil in ein „befriedigend“ und die Note für den praktischen Teil in ein „gut“. Daraufhin wurde er eingestellt. Nach 8 ½ Jahren stellte sich die Fälschung heraus und der Betrieb beendete das Arbeitsverhältnis durch Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Hiermit war der Mitarbeiter nicht einverstanden. Er verwies darauf, dass er gleichwohl eine hervorragenden Arbeitsleistung erbracht habe und eine überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft für die Firma gezeigt habe. Darüber hinaus sei es treuwidrig, nach einer so langen Beschäftigungszeit den Arbeitsvertrag wegen Angaben in einem bei der Einstellung vorgelegten Zeugnis anzufechten.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich der Ansicht der Vorinstanz an und wies die Berufung des Klägers zurück sowie die Klage auf Weiterbeschäftigung ab. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei wirksam erfolgt, weil der Kläger die Firma durch die Vorlage der gefälschten Zeugnisse im Hinblick auf seine beruflichen Kenntnisse getäuscht habe. Aufgrund dessen habe er seine Einstellungschancen verbessert. Die Vorlage dieses gefälschten Zeugnisses habe zu dem Abschluss des Arbeitsvertrages geführt. Die Anfechtung verstoße nicht gegen Treu und Glaube. Trotz seiner guten Arbeitsleistung habe er den Arbeitgeber bei der Einstellung in seiner Willensfreiheit auf schwere Weise beeinträchtigt. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass ihm bei der Einstellung ein unverfälschtes Zeugnis vorgelegt werde. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.
LAG Baden-Württemberg vom 13.10.2006, Az. 5 Sa 25/06
|
Um die Downloads anzeigen zu können benötigen Sie Microsoft Word oder Microsoft Word Viewer den Sie 
