Stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages aufgrund von Mehrarbeit
Eine in einem Buch- und Zeitschriftenvertrieb angestellte Hilfskraft wurde über mehrere Jahre hinweg nahezu im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt, obwohl der ursprünglich abgeschlossene Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 28,5 Stunden pro Woche vorsah. Sie wurde hierzu nicht befragt. Vielmehr zog der Arbeitgeber sie einfach aufgrund des erhöhten Arbeitsanfalles zu einer Mehrarbeit heran. Im Folgenden setzte der Arbeitgeber sie wieder als Teilzeitkraft ein und berief sich dabei auf den abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Hiermit war die Mitarbeiterin jedoch nicht einverstanden. Sie verlangte die Beschäftigung als Vollzeitkraft und rückwirkend den Lohn als Vollzeitkraft.
Das Landesarbeitsgericht Hamm gab diesem Begehren statt und verurteilte den Arbeitgeber auch rückwirkend zur Zahlung der vollständigen Vergütung. Anspruchsgrundlage sei die Vorschrift des § 615 BGB. Der Arbeitgeber habe sich im Annahmeverzug befunden, weil er der Mitarbeiterin nur noch im Umfange von 28,5 Stunden beschäftigt habe. Der Arbeitsvertrag sei infolge der jahrelangen deutlichen Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Stundenzahl stillschweigend geändert worden. Dies ergebe sich daraus, dass nicht nur aufgrund besonderer Umstände ein vorübergehender zusätzlicher Arbeitsanfall zu bewältigen gewesen sei, sondern dass die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitszeit über mehrere Jahre durchgängig erhöht gewesen sei. Hieran ändere auch nichts, dass nach dem Inhalt des Vertrages Änderungen der Schriftform bedurften.
LAG Hamm vom 04.05.2006, 8 Sa 2046/05
Verlängerung der Arbeitszeit und Personalüberhang
Eine seit mehren Jahren im Zustelldienst beschäftigte Teilzeitkraft im Beschäftigungsumfang von zuletzt 19,5 Wochenstunden bewarb sich auf eine Vollzeitstelle, die in der gleichen Niederlassung in einem anderen Zustellstützpunkt ausgeschrieben wurde. Der Dienstposten wurde jedoch mit einem anderen Mitarbeiter besetzt. Dies geschah u.a. deshalb, weil dieser Mitarbeiter aufgrund der Auflösung seines früheren Zustellungsstützpunktes seit mehreren Jahren als Springer eingesetzt worden war.
Das Landesarbeitsgericht München stellte in Übereinstimmung mit der Vorinstanz fest, dass die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit nach § 9 TzBFG habe. Dies ergebe sich daraus, dass dem dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Der Abbau eines Personalüberhanges sei als ein solcher Grund anzusehen. Dem Arbeitgeber dürfe aufgrund seiner unternehmerischen Organisationsfreiheit seinen Personalbedarf auf Dauer reduzieren. Dies berechtige ihn sogar zu betriebsbedingten Kündigungen. Durch die Vorschrift des § 9 TzBFG werde die Organisationsfreiheit des Unternehmers nicht weitgehender eingeschränkt als durch das Kündigungsschutzgesetz.
LAG München vom 04.05.2006, 2 Sa 1164/05
Kündigung Auslieferungsfahrerin wegen zu langer Verweildauer bei einem Kunden
Eine Mitarbeiterin wurde bei einem Menüserviceunternehmen als Auslieferungsfahrerin beschäftigt. Sie war jeweils von 8.15 Uhr bis 13.15 Uhr tätig. In diesem Zeitraum sollte sie eine bestimmte Tour abfahren und verschiedene Kunden mit bestellten Mahlzeiten beliefern. Als der Arbeitgeber erfuhr, dass sie bei einem bestimmten Kunden zweimal hintereinander nach der Auslieferung und Kommissionierung jeweils eine Pause von 15 Minuten eingelegt hatte, weil sie dort zur Toilette gegangen und mitgebrachte Brötchen verzehrt hatte, sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung u.a. wegen Lohnbetruges aus. Die Mitarbeiterin konnte trotz dieser Pause alle Kunden innerhalb des vorgesehenen Zeitrahmens anfahren.
Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte zunächst fest, dass die fristlose Kündigung rechtswidrig war. Es fehle an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB. Die Aushilfsfahrerin habe keinen Lohnbetrug begangen, weil sie ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag trotz der beiden Pausen eingehalten habe. Sie habe nämlich ihre Arbeit in der vorgesehenen Zeit erledigt und den Zeitrahmen auch im Hinblick auf die jeweiligen Kunden eingehalten. Die Arbeitnehmerin habe durch die Einlegung der Pausen auch nicht gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Der Arbeitgeber habe ihr nicht verboten, bei dem Kunden u.a. die Toilette aufzusuchen, angebotene Getränke abzulehnen bzw. die mitgebrachten Brote zu essen. Aufgrund der fehlenden Pflichtverletzung sei auch eine verhaltensbezogene ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG nicht gerechtfertigt.
LAG Hamm vom 28.03.2006, Az. 12 Sa 2347/05
Betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsstilllegung
Eine Firma meldete Insolvenz an und gründete eine Auffanggesellschaft. Wenige Tage später kündigte der Insolvenzverwalter einem Verkaufsingenieur wegen einer bevorstehenden Betriebsschließung. Dieser erhob dagegen Klage beim Arbeitsgericht. Einige Monate später nahm die Auffanggesellschaft in den ursprünglichen Firmenräumen und mit einem Teil der dort tätig gewesenen Mitarbeiter den Betrieb auf.
Das Landesarbeitsgericht Köln stellte fest, dass die Kündigung rechtswidrig gewesen sei. Als Kündigungsgrund komme nur der Entschluss zu einer Betriebsstillegung infrage. Dieser liege jedoch nicht vor, weil es zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an einem ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Schließung gefehlt habe. Ein Insolvenzantrag spreche nicht für eine solche Absicht. Darüber hinaus spreche vor allem die Gründung der Auffanggesellschaft in den Räumlichkeiten des Unternehmens gegen eine endgültige Stilllegungsabsicht. Das gelte erst Recht dann, wenn ein Teil des früheren Personals in diese Auffanggesellschaft übernommen worden sei. Zweifel seien auch angebracht, weil die angeblich vorgesehene Schließung nicht bei Firmenkunden etc. publik gemacht worden sei.
LAG Köln vom 30.01.2006, Az. 14 (13) Sa 1359/05
Haftung des Arbeitnehmers wegen grober Fahrlässigkeit
Der Mitarbeiter eines Frachttransportzentrums rutschte mit einem Dienstfahrzeug auf dem Betriebsgelände, weil er die vorgeschriebene Höchstgeschwindigkeit von 10 km/h überschritten hatte und gegen ein Tor geprallt war. Er fuhr zu schnell, weil der Mitarbeiter einer anderen Firma noch einen LKW-Anhänger reparieren sollte und es unklar war, wo sich dieser befand. Dieser Mitarbeiter war sehr eilig. Der zuständige Manteltarifvertrag sah nur eine Haftung der Bediensteten des Frachtzentrums bei grober Fahrlässigkeit vor.
Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt stellte fest, dass der Angestellte sich nicht schadensersatzpflichtig gemacht habe. Er habe allein schon aufgrund seiner Beweggründe nicht grob fahrlässig gehandelt. Dies gelte selbst dann, wenn er mit 30 km/h gefahren wäre. Eine solche Überschreitung falle kaum ins Gewicht.
LAG Sachsen-Anhalt vom 06.12.2006, Az. 8 Sa 311/05
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